Мотивация не легка в освоении, но награда за ее правильную работу может быть огромной.
Большая часть проблемы исходит от разнообразного и персонализированного характера мотивации. Каждый мотивируется немного разными вещами, и по-разному. Несмотря на эти различия, всегда есть общая нить, которой вы можете следовать, чтобы добиться успеха.
Мотивация является личной, но вам не нужно развертывать индивидуальную программу мотивации для каждого человека в вашей команде. Понимание основных типов мотивации и некоторых факторов, которые их стимулируют, поможет сделать любую программу более эффективной и более универсальной.
Стимулы и мотивация
Существует тонкое, но важное разграничение между мотивацией и стимулом. Именно поэтому многие программы мотивации не удается внедрить.
Стимул - это то, что вы можете дать любому человеку, пытаясь мотивировать его предпринять (или не предпринять) действие. Вы можете дать стимул для кого-то что-то сделать, но если этот стимул не обеспечивает критического уровня мотивации для побуждения к действию, то это просто станет центром затрат.
Давайте возьмем пример:
У вас важный проект по срокам, который вам нужно делать, но в стандартный рабочий день не хватает времени, чтобы его сделать. Вы заявляете: «Бесплатные уроки прыжков с парашютом для тех, кто хочет остаться допоздна и помочь мне с этим».
Этот стимул может быть необычайно привлекательным и мотивирующим для одних и совершенно непривлекательным для других. Среди тех, кто мотивирован этим, тот же самый стимул может обеспечить различные типы мотивации.
Один человек может быть вынужден согласиться, потому что прыжки с парашютом являются важным шагом в их личном росте, в то же время другой может посчитать, что это удобный способ сэкономить на их ежемесячном счете. Другие могут активно избегать оставаться допоздна и не помогать, потому что мысль о прыжках с парашютом ужасает их.
Вот почему важно понимать, как разные мотиваторы работают вместе, а иногда - нет, особенно в контексте вашей собственной уникальной команды.
Мотивационная экосистема
Две основные категории мотиваторов являются внутренними и внешними, но не путайте их категоризацию с поляризованными отношениями. Многие внешние мотиваторы тесно связаны с внутренними мотиваторами и каждый из них может оказать значительное влияние на другой. Такую ситуацию лучше всего можно охарактеризовать как мотивационную экосистему.
Внешние мотиваторы
Внешняя мотивация приходит извне человека. Это то, что человек может зарабатывать, но не может производить сам. Это те мотиваторы, на которые вы имеете наибольшее влияние, чтобы напрямую воздействовать через стимулы.
Оплата является, вероятно, наиболее распространенным стимулом, который используют организации для мотивации сотрудников, поскольку он является одним из самых простых. Но это не единственный способ, и он не обязательно самый эффективный.
Вот самая большая проблема с оплатой: это взаимозаменяемый и ограниченный ресурс.
Если вы платите кому-то больше, чтобы сделать что-то, мотивация, которую вы предоставляете, существует только тогда, когда вы продолжаете платить ему больше. Когда заканчиваются деньги, мотивация тоже.
Ваша зарплата и бонусные премии идентичны зарплате и бонусным премиям всех остальных. Когда кто-то еще готов платить больше, его стимул дает больше внешней мотивации.
Льготы - это еще один способ, которым организации могут обеспечить внешнюю мотивацию. Зачастую они обходятся дешевле, чем дополнительная оплата. Примерами могут служить здоровые и вкусные снеки в офисе, кикер в вестибюле, работа на дому, личный кабинет или служебная машина.
Вы когда-нибудь замечали, что почти никто не берет больничный в день пиццы?
Ключом является предоставление льгот, которые соответствуют вашей организационной культуре и которые имеют шанс обеспечить дополнительную внутреннюю мотивацию. Хорошим примером может служить что-то вроде субсидируемых учебных материалов или курсов, которые также могут задействовать внутренние мотивационные качества роста.
Название должности - это малый (или нет) внешний фактор мотивации, который может предоставить организация, особенно когда повышение заработной платы невозможно. Эта внешняя мотивация, которая дает обещание нового, более высокого титула, может также говорить о внутренних мотиваторах роста и достижений.
Опыт является отличной формой мотивации и может быть уникальным для вашей организации. Например, в рамках своей работы сотрудники путешествуют по всему миру, встречаются с замечательными людьми и помогают решать важные проблемы. Этот опыт и цели являются частью того, что побуждает нынешних членов команды остаться, а новых присоединиться.
Признание является уникальным и мощным мотиватором. Быть признанным коллегами за отличную работу является выдающимся мотиватором. Хотя получение признания является внешним мотиватором, оно оказывает сильное положительное влияние на внутренние мотивы, такие как цель и самооценка.
Создание среды с высоким уровнем признания является одним из наиболее действенных способов поддержки организацией как внутренней, так и внешней мотиваций.
Обязанности - это еще один мощный внешний мотиватор, который также может влиять на внутреннюю мотивацию. Предоставление кому-либо дополнительных обязанностей может дать им чувство роста, цели и возможность принять на себя ответственность.
Как и в случае со всеми мощными инструментами, этот требует особого подхода - существует тонкая грань между предоставлением добровольному получателю новых обязанностей и распределением обязанностей тому, кто уже перегружен работой.
Также важно обеспечить необходимую автономию и свободу действий наряду с новыми обязанностями, чтобы они могли выполнять их максимально эффективно.
Внутренние мотиваторы
Внутренние мотиваторы приходят изнутри человека и не могут быть даны другим. Однако их можно поддержать или вдохновить. Именно здесь ваша внешняя стратегия мотивации может оказать положительное влияние.
Вот несколько примеров внутренних мотиваторов и некоторые способы их поддержки.
Рост является сильным внутренним мотиватором. Все хотят видеть, что сегодня они как минимум на шаг дальше, чем вчера. Помогая членам вашей команды расти - создавая структуры, облегчающая это, и помогая им видеть их рост, можно получить значительную мотивацию.
Мастерство - это побуждение, которое подтолкнуло вас к совершенствованию этого рецепта печенья с шоколадной крошкой или этого удары с разворота. Предоставляя возможности и поддержку в освоении навыков, вы не только получаете выгоду от более опытной команды, но и мотивируете их оставаться с вами, пока они оттачивают свое мастерство.
Ответственность вписывается прямо в центральную линию между внутренней и внешней мотивацией. Если вы «привлекаете кого-то к ответственности» за конкретное действие или поведение, вы оказываете внешнюю поддержку их мотивации. И наоборот, когда кого-то вдохновляют принять ответственность, его подталкивает их собственная энергия - и в этот момент происходит нечто действительно замечательное.
Цель - один из самых сильных внутренних мотиваторов, которыми может руководствоваться человек и, хотя вы не можете дать кому-то цель, вы можете помочь им увидеть ее.
Существует цель, которую можно найти практически на любой работе, будь то работа в сфере услуг, в некоммерческой организации или в стоматологическом кабинете. Помогая вашей команде увидеть цель в их работе, вы будете разжигать внутренний огонь, побуждающий их выполнять свою работу.
Нахождение пересечения
Ключом к мотивации большого количества людей является нахождение пересечения внутренней и внешней мотивации.
Когда и внутренние, и внешние мотиваторы поддерживаются эффективно, они питаются друг от друга и работают вместе, чтобы получить результат, который больше, чем сумма его частей.
В заключение
Мотивация - сложная и разнообразная тема, но ее невозможно взломать. Чтобы повысить свой успех, учитывайте разницу между стимулами и мотивацией, а также различия и сходства между внутренней и внешней мотивацией.
